Muito interessante para nós Gestores de RH.‏

O Raul

(Texto de Max Gehringer - CBN) "Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente.
Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio.
Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho.
Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena.
Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase.
Deu no que deu.
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino'.
E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.
Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos.
E quem era o chefe do Pena? O Raul.
E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação.
Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava.
Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami , onde fica a sede da empresa.
Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta.
O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer.
Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.
E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável:...
ELE ENTENDIA DE GENTE!
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos.
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo".
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas.
Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert e todo pintor comum, um gênio.
Essa era a principal competência dele.
'Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos. Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes"."

Como é visto hoje o RH!

A evolução na área de recursos humanos (RH) é percebida até mesmo nos conceitos. Hoje, cada vez mais, as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos conhecidos e tradicionais processos burocráticos de RH. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamentos, o novo RH tem uma visão ampla do negócio, participa do planejamento estratégico, atende às necessidades de quem contrata e de quem é contratado, e trabalham pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização.

Uma das atuações estratégicas da área de gestão de pessoas é atrair e reter talentos. Vivemos um novo momento na relação do trabalho. As tecnologias estão mais acessíveis, o que nivela produtos e serviços de empresas concorrentes. O diferencial competitivo está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com expertise (conhecimentos) e equilíbrio emocional. Com base nisso, as organizações buscam a valorização e reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores têm um papel prioritário tanto como facilitador, coach (treinador), consultor e como agente de mudanças desse processo.

Mais não basta apenas identificar talentos, é preciso atraí-los e escolher bem onde eles estarão nas organizações. Mas, para isso, é preciso fazer a lição de casa: transformar a empresa num ambiente propício para atrair e reter essas pessoas. Quem é melhor conquista, quem é excelente atrai e retém. Esta realidade faz com que o próprio mercado de trabalho force as organizações a criar mecanismos para manter seus melhores profissionais e elaborar estratégias para aumentar a produtividade de cada um.

Pircila Tavares.

Mensagem de reflexão

Coloque um tubarão no seu tanque

Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém, as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco e os japoneses não gostavam destes peixes. Para resolver este problema, as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos.

Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, e é claro, eles não gostaram do peixe congelado.

Entretanto, o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Então, as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros.

Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, "como sardinhas".

Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Eles chegavam cansados e abatidos, porém, vivos.

Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Então, como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer, ao Japão, peixes com gosto de puro frescor?

Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria?

Quando as pessoas atingem seus objetivos, tais como, encontrar um namorado maravilhoso, começar com sucesso numa nova empresa, pagar todas suas dívidas ou o que seja, elas podem perder as suas paixões.

Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam.

Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. RoHubbard observou, no começo dos anos 50, "O homem progride, estranhamente, somente perante a um ambiente desafiador".

Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto, e você consegue, passo-a- passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas, eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Os peixes são desafiados.

Portanto, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os.

Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista.

Reorganize-se! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.

Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares foram atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele.

Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer diferença.

"Então, coloque um tubarão no seu tanque e veja quão longe você, realmente, pode chegar".

A importância da informática

Hoje estou aqui, não pra falar de RH, mas sim para explorar um pouco da área de informática, onde já trabalho a um tempo.
Visto que a informática hoje é uma necessidade em nossas vidas, e é através dela que podemos adquirir sucesso no mercado de trabalho.
Pois sabemos que cada dia que passa, a informática vem adquirindo cada vez mais relevância na vida das pessoas. Sua utilização já é vista como instrumento de aprendizagem e sua ação no meio social vêm aumentando de forma rápida entre as pessoas. Cresce o número de famílias que possuem em suas residências um computador. Esta ferramenta está auxiliando pais e filhos mostrando-lhes um novo jeito de aprender e ver o mundo. Quando se aprende a lidar com o computador novos horizontes se abrem na vida do usuário.
Hoje é possível encontrar um computador nos mais variados contextos: empresarial, acadêmico, domiciliar o computador veio para inovar e facilitar a vida das pessoas. Não se pode mais fugir dessa realidade tecnológica. E a educação não pode ficar para trás, vislumbrando aprendizagem significativa por meio de tecnologias.
Pois é uma “nova tecnologia” que oferece transformação pessoal, além de favorecer a formação tecnológica necessária para o futuro profissional na sociedade. Dessa forma devemos entender a Informática não como uma ferramenta neutra que usamos simplesmente para apresentar um conteúdo. Devemos ter a percepção que, quando a usamos como conhecimento, estamos sendo modificados por ela e nos transformando em pessoas melhores.

Pircila Tavares!

Roteiro para Entrevista

semi-struturada
Caro entrevistador,
Para definir as questões a serem formuladas, convém elaborar um plano de entrevista baseado na descrição de cargo suficientemente detalhada, para que se possa conhecer as habilidades e atitudes necessárias.
As perguntas devem apenas ser esboçadas; sua formulação definitiva deverá levar em consideração aspectos relacionados ao candidato que só poderão ser suficientemente conhecidos no momento da entrevista. De modo geral a entrevista desenvolve-se nesta seqüência das perguntas: experiência profissional, formação e treinamentos, dados familiares e sociais, conhecimento e habilidades, atitudes e interesses.
Selecione as perguntas que vai fazer para o candidato sobre:

1. HISTÓRICO PROFISSIONAL

O histórico profissional é seguramente a fonte mais reveladora de informações a respeito do candidato. Não apenas esclarece acerca da experiência profissional, mas fornece informações acerca de atitudes, motivação, maturidade, aptidões e temperamento do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar um breve resumo de seu histórico profissional.
• Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego? ( e em cada um dos anteriores?)
• Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Por quê?
• Qual seu último salário?
• Quais as funções de sua chefia imediata? E como estava relacionado ao seu cargo?
• Que motivos o levaram a deixar o emprego?
• Quais as maiores dificuldades da sua vida profissional?
• O que procura nesta função que está sendo oferecida? Quais as expectativas com relação à empresa?
• Quais são seus planos profissionais para o futuro?
• Como pode contribuir para o crescimento da empresa?

2. HISTÓRICO EDUCACIONAL

Se o cargo oferecido necessita de conhecimentos e habilidades que são adquiridas com cursos, treinamentos, aperfeiçoamento, investigar com maiores detalhes a vida educacional, caso contrário, medir o que já estudou e o grau de interesse pela busca de conhecimentos educacionais.


Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar sua trajetória educacional? Principais cursos, hábitos de leitura?
• O que você acha que é preciso fazer para completar sua educação?

3. HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL

Esta parte envolve um grande número de perguntas, lembrando que, devem ser feitas apenas as perguntas relevantes para o cargo, sem invadir a privacidade do candidato ou fazer entrevista de aconselhamento.

Exemplo de perguntas:

• Qual o estado civil? Se casado, se o (a) esposo (a) trabalha? Se tem filhos?
Quantos?
• Se mora com os pais? Ou onde moram os pais? Quantos irmãos têm?
• Contribui no orçamento familiar? Se os pais trabalham? Em que trabalham?
E os irmãos?
• Quais as disponibilidades que tem – horário, viagens, mudanças (se for o caso).
• Quais os gastos mensais que possui? Que investimentos possui – casa própria, terrenos, carro, etc.
• Se tem dívidas além das despesas com sua manutenção e da família?
• Se tem outra fonte de renda?
• Como é o relacionamento com a família, com os amigos?
• Como acha que as pessoas o percebe nos seus relacionamentos, amizades, etc.

4. CONHECIMENTOS E HABILIDADES

Perguntas desta natureza são de grande importância para a entrevista, como subsídio na tomada de decisão e escolha do candidato. É preciso que o entrevistador tenha claros os requisitos do cargo e o perfil desejado.

Exemplo de perguntas:

• Fale sobre algumas habilidades que foram requeridas para fazer um bom trabalho em seu emprego anterior?
• O que acha que é importante para obter sucesso nesta cargo que se candidatou?
• Quais são seus pontos fortes? E os pontos que avalia com necessidade de melhorias?
• Acredita que terá dificuldade para desempenhar esta função? Quais seriam?
• Como você costuma tomar decisões?
• Como você costuma aceitar os feedbacks das chefias ou de colegas?

Obs.: Fazer perguntas relacionadas ao cargo para medir o conhecimento e as habilidades exigidas.

5. ATITUDES E INTERESSES

Fazer perguntas que possibilitem ao candidato falar de si como se estivesse “conversando” com uma pessoa conhecida. Fazer perguntas com base nas respostas do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Qual seu passatempo predileto? Como costuma distrair-se?
• Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam?
• Qual o peso que você atribui aos fatores: estabilidade, satisfação, profissional e salário?
• De todos os trabalhos que realizou qual lhe proporcionou mais satisfação?
• Que tipo de referencia seu último chefe daria a seu respeito?
• Quais são seus planos para os próximos 5 anos?
• O que já planejou na sua vida e que deu certo? E o que não deu certo?

Essas são as perguntas mais freqüentes nas entrevistas de emprego.

Os Desafios do RH na busca por profissionais de Informática

O mercado brasileiro de tecnologia vive um momento de crescimento e profissionalização as empresas estão investindo fortemente em tecnologia e na contratação de talentos, proporcionando um grande desafio às áreas de Recrutamento e Seleção das empresas e consultorias.
Por que é um desafio?
Cada vez mais, profissionais das áreas de Recrutamento e Seleção com foco em TI vem se deparando com um desafio: a busca por profissionais bem qualificados para um mercado extremamente competitivo.
Candidatos com experiência profissional deficiente altas remunerações; atuação com ferramentas específicas de um setor ou já obsoletas; sem domínio, ou até mesmo sem conhecimento de um segundo idiomas, dificultam o dia-a-dia dos profissionais de Seleção.
E não pára por aí. Atrair o melhor profissional, com remuneração adequada às suas qualificações e preservar a sua motivação frente ao projeto compõe um dos maiores desafios do Profissional de RH de Resultados.
Qual é o segredo?
O grande segredo está no Analista de Recrutamento e Seleção que precisa ter a perspicácia de descobrir no candidato entrevistado, suas verdadeiras motivações, expectativas e potencial para o incremento de seus Planos de Carreira, prevenindo a rotatividade de pessoas antes que ela aconteça.
Esta responsabilidade estende-se à equipe de Desenvolvimento em RH, que pode proporcionar aos gestores da empresa, condições de avaliar o desempenho individual de cada colaborador, desenvolvendo-os e capacitando-os a assumir novas responsabilidades.
Desta maneira as empresas e consultorias conseguem valorizar e reconhecer o desempenho de seus colaboradores e consultores, mostrando o seu real valor e reconhecimento, evitando que o seu interesse na busca de novos projetos, seja apenas por melhores remunerações.
Por que acontece o Turnover?
A dificuldade ao entender o mercado e a importância da excelência e sensibilidade no atendimento às áreas clientes, a necessidade de incrementar sua maturidade profissional, a não identificação com alguma das políticas da empresa contratada; a não aderência de seu perfil profissional às atividades do projeto que lhe foram propostas; a ausência da automotivação para resultados ou a busca não estruturada de uma melhor remuneração e colocação profissional; são algumas das muitas razões para a alta rotatividade de profissionais na área de TI.
Infelizmente, ou felizmente, o candidato de TI que mantém o comportamento de um profissional em busca de melhores salários a qualquer custo – sem se preocupar com um maior comprometimento com o Negócio e com os Resultados das empresas nas quais atuou e sem buscar qualificações atualizadas – tem uma empobrecida vida útil, já que em algum momento de sua vida pessoal e profissional ele perceberá a necessidade de pleitear cargos mais estratégicos e muitos não conseguirão suprir as expectativas de nosso competitivo mercado profissional de TI.
E em meio a estes desafios, empresas contratantes e consultorias selecionadoras precisam ficar atentas aos profissionais que estejam iniciando a sua formação e vida profissional, já que este ainda não foi “contaminado” pela busca incessante por altos salários, o que se torna uma oportunidade mútua: o RH apoiando-os na orientação e desenvolvimento profissional para uma carreira mais consolidada, e a empresa qualificando e agregando valor aos seus negócios.

A Importância do Recrutamento Eficaz

Uma necessidade que se faz
a cada dia mais Estratégica e
Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua
capacidade. Promove ou demite pelo
seu comportamento.
A cada dia que passa as
empresas estão sendo cada vez
mais cobradas. Esta cobrança é por
melhores resulta-dos, maior
qualidade em seus produtos e
serviços, maior lucratividade, mais
inovação, por um atendimento ao
cliente cada vez mais personalizado,
por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis que integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito.
É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.
Tais como:
• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos
empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.
Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Pois recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.