Você é um profissional ético? O que significa ética?

Ser ético é agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. "É ser altruísta, é estar tranquilo com a consciência pessoal".

A palavra ética define o conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo assim o bem estar social, ou seja, ética nada mais é do que a forma que o homem deve se comportar em seu meio social.

Agir corretamente, hoje, não é só uma questão de consciência, mas um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa, respeitada e sólida.

Atuar eticamente, entretanto, vai muito além de não roubar ou não fraudar a empresa. A ética nos negócios inclui desde o respeito com que os clientes são tratados ao estilo de gestão do líder da equipe.

Pois a ética permeia todas as relações da empresa e determina a forma como essa empresa será vista por seus clientes, colaboradores, fornecedores, entre outros! É sempre bom lembrar que uma empresa ética é aquela que tem a ética como exemplo de ações no seu dia a dia, e não somente aquela que possui um bom “Código de Ética”.

Veja os cinco conceitos de ética.

1. Ser honesto em qualquer situação. "A honestidade é a primeira virtude da vida nos negócios". Afinal, a credibilidade é resultado de uma relação franca.
2. Ter coragem para assumir as decisões. Mesmo que seja preciso ir contra a opinião da maioria.
3. Ser tolerante e flexível. Muitas ideias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Mas para descobrir isso é preciso ouvir as pessoas ou avaliar a situação sem julgá-las antes.
4. Ser íntegro. Significa agir de acordo com os seus princípios, mesmo nos momentos mais críticos.
5. Ser humilde. Só assim a gente consegue ouvir o que os outros têm a dizer e reconhecer que o sucesso individual é resultado do trabalho da equipe.

“Dê sempre o seu melhor, seja no trabalho, em casa com a família ou até mesmo com os amigos.”  E não espere ser reconhecido, pois a recompensa vem de Deus. Essa é a lei da vida.

Por tanto:  "Planeje, execute, verifique e aprenda", e seja feliz.

A EMPRESA PRECISA DEFINIR METAS, VISÃO, VALORES E OBJETIVOS E É CLARO PASSAR ISSO PARA SEUS COLABORADORES.

Pois sem uma clara definição do rumo da empresa, os empregados ficam desobrigados a atender às expectativas do empresário e ao atendimento das metas da empresa!

E sem duvida nenhuma a melhor forma é passando para todos os colaboradores quais são os objetivos da empresa e com isso eles passam a acompanhar os resultados obtidos rumo ao cumprimento destes objetivos, e assim aumentando a produtividade.

Vivemos num ambiente extremamente dinâmico. A todo o momento surgem novos mercados, tecnologias, produtos, requisitos de cliente, fornecedores, aspectos legais, etc! Cabe aos dirigentes perceberem constantemente essas mudanças e proporcionarem os devidos ajustes nas estratégias do negócio.

As tecnologias estão em constante mudança, quem iria pensar no poder da Internet a 10 anos atrás! As necessidades e requisitos de produtos e serviços também mudam. A empresa de sucesso é aquela que esta atenta a esses movimentos e consegue de forma rápida incorporar essas melhorias.

Estratégias e planos:

Uma visão clara de onde a empresa quer chegar proporciona um direcionamento para todas as ações estratégicas, ao mesmo tempo em que serve para avaliar

a viabilidade da própria visão! Onde queremos estar daqui a 5 anos?   

As estratégias correspondem as ações que deverão ser feitas para atingir a visão. Sem estratégia a empresa perde o “rumo”!

Sem medição não dá para saber se a empresa esta ou não no caminho certo! Além de que, tudo que é medido e/ou conhecido pode ser melhorado!

A elaboração dos planos de ação, bem como do seu acompanhamento,

é fundamental para o sucesso das estratégias e atendimento das metas!

Sem plano as ações ficam perdidas e correm o risco de virar somente

boas intenções!

A definição das responsabilidades e autoridades é fundamental para a criação de um ambiente de trabalho produtivo e sem stress! “Quando todos são responsáveis, nenhum é responsável.”

Um dos sucessos de uma empresa é ter as pessoas certas nos lugares certos! Para isso é necessário que os requisitos do cargo sejam conhecidos e que tenhamos pessoas em condições de atender a esses requisitos!

Só se pode cobrar resultados de colaboradores que estão aptos para executar as atividades designadas. Muitas vezes o baixo resultado, ou as falhas, são mais culpa dos dirigentes, por colocarem uma pessoa sem a qualificação adequada para executar determinada função, do que da própria pessoa!

Pode ter certeza que as empresas de sucesso são aquelas que trabalham em equipe. 

Pois colaboradores satisfeitos atendem melhor o cliente, cumprem com suas atividades sem stress, atendem a demandas específicas, estão mais abertos a mudanças! Resumindo, colaboradores satisfeitos são parceiros dos dirigentes.

“Participação dos colaboradores é um dos pontos principais para o alcance das metas.”

ASSÉDIO NO TRABALHO É MAIOR ENTRE MULHERES EM TODAS AS CARREIRAS, DIZ OIT

A mulher está mais sujeita ao assédio sexual em todas as carreiras. Dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho) indicam que 52% das mulheres economicamente ativas já sofreram assédio sexual.

O principal efeito que o assédio sexual produz no contrato de trabalho é a sua dissolução, através do pedido de demissão, abandono de emprego e rescisão indireta - quando a despedida ocorre motivada por ato danoso praticado pelo empregador, afirma a vice-presidente do TST (Tribunal Superior do Trabalho), ministra Maria Cristina Peduzzi.

O fenômeno do assédio foi identificado por Leymann com a expressão mobbing, que deriva do verbo inglês to mob e em português, significa maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Foi também ele quem descreveu e analisou diferentes comportamentos hostis nas relações de trabalho, especificamente os que vitimavam os empregados.

O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. "Identifica-se a ocorrência de comportamentos comissivos ou omissivos que humilham, constrangem e desestabilizam o trabalhador, afetam a autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse ou outras enfermidades", afirma a ministra Peduzzi, observando, ainda, que a maioria das ações que correm na Justiça do Trabalho por assédio moral são ajuizadas por mulheres.

Já o assédio sexual, na definição da OIT, são atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima.

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) o define como sendo a abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subordinados. O assediador oferece uma vantagem na empresa, ou ameaça demitir a vítima, por exemplo. Entretanto, o assédio sexual é difícil de ser comprovado pelo fato de envolver apenas duas pessoas: o assediador e o assediado. Sem contar que muitas vítimas, por receio, preferem o silêncio, com medo de perder o emprego, principalmente se dependem dele para seu sustento e o da família, e aí são inevitáveis consequências psicológicas, como a depressão.

Política de combate ao assédio sexual
Atentas ao problema, grandes empresas têm adotado políticas antiassédio sexual ostensivas, esclarecendo seus empregados sobre a conduta delituosa e suas consequências por meio da assinatura de termos de compromisso e palestra sobre o tema. A preocupação se justifica ante as decisões judiciais que condenaram empresas a pagar indenizações por danos morais, por julgarem-nas corresponsáveis pelas atitudes de seus empregados.

Só quem já passou por isso sabe do que estou falando!

“ Pois a prática de qualidade geram impacto positivo na imagem institucional da empresa.”

       VIABILIDADE DE IMPLANTAÇÃO DE UM SETOR DE RECURSOS HUMANOS

      

O mundo dos negócios está mudando e nos dias atuais é de fundamental importância para as organizações planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem modelos de gestão antiquados, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum para a organização, estão começando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos. A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. 

As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores ou dirigentes. 

O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão ocorrendo de forma rápida e ágil o que faz com que a organização busque se adaptar a esses novos cenários para que possa se manter competitiva no mercado.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia  de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.

Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do paradigma imergente consiste em construir os  alicerces para uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso da sociedade e da economia global.

"É tentando o impossível que se realiza o possível." -- Henri Barbusse

ESTUDOS MOSTRAM COMO A DESMOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS PODE SER UM PONTO NEGATIVO PARA AS EMPRESAS

Pesquisas indicam que o número de funcionários motivados cai a cada dia em todo o mundo. Em alguns estudos, comenta-se que apenas 34% dos profissionais no mundo estão plenamente motivados com seu trabalho e com a organização a qual pertence.
O Info Money diz que “a pesquisa desenvolvida com cerca de 28 mil profissionais, de 10 segmentos de atuação, em 15 países, verificou que as empresas que oferecem
oportunidades de carreira são seis vezes mais propensas a motivar seus funcionários do que aquelas que não oferecem. Esse resultado representa que tais companhias possuem 2,5 vezes mais chances de serem produtivas e estão quatro vezes menos sujeitas a perder talentos”.
Penso que o desejo dos profissionais fazerem parte do mundo “das celebridades” e serem reconhecidas como tal fazem com sintam-se cada vez mais desmotivados em empresas que não as desafiam. O sentimento de ser "apenas mais um", aliado a outros fatores como excesso de trabalho e alta carga de stress têm feito com que os profissionais percam a motivação nas tarefas e no emprego.
A verdade é que as empresas que não desafiam e estimulam seus funcionários
fatalmente estão sujeitas a não renderem tudo o que podem através da equipe.
Dar oportunidade de carreira, inspirar o colaborador a dar o melhor de si usando todos os seus recursos, capacidades e habilidades fazem com que o nível de desempenho seja cada vez mais alto.
Já nas organizações onde não há desafios, os profissionais sentem que contribuem
pouco para o sucesso dela e que são apenas analisados como mais um colaborador.
Empresas que agem assim arriscam-se a perder os funcionários mais talentosos, sua capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado e sua margem competitiva.
Quem pretende evitar que os colaboradores da empresa façam parte dessa estatística deve proporcionar mais iniciativas de aprendizado e crescimento estimulando que os funcionários assumam mais responsabilidades pelo seu trabalho; promovendo seu desenvolvimento, lhes propiciando uma melhor atuação e mostrando-lhes como podem progredir na empresa.
Desafiar, estimular, promover o crescimento e desenvolvimento são aspectos básicos para quem quer reter talentos e motivar pessoas.
Desenvolver carreiras e motivar funcionários implica na empresa:
 Demonstrar seu compromisso para com os funcionários, preferindo treiná-los e investir neles e em sua capacitação a recrutar alguém de fora.
 Assegurar-se que investir em aprendizado e desenvolvimento é realmente
relevante.
Incentivar o crescimento dos funcionários, mostrando-lhes como podem progredir e que caminho pode seguir.
 Capacitar os colaboradores de forma a torná-los parceiros do seu próprio
desenvolvimento e participes do sucesso da empresa.
 Transformar-se em mais um “case de sucesso” onde todos se orgulham de
trabalhar.
 Celebrar as conquistas individuais e grupais divulgando os através da mídia
interna e externa.
 Recompensar aqueles que participam ativamente da rentabilidade e produtividade.
Quem ficaria desmotivado diante desses desafios?

 

                   O Senhor é meu pastor e nada me faltara.

Frase do dia.: Fé é a certeza daquilo que esperamos e a prova das coisas que não vemos.

AGENDE SEU PLANEJAMENTO PARA 2012

Estamos na época de iniciarem-se os planejamentos para 2012 e começam a nascer as famosas promessas que raramente serão cumpridas. A maioria dos profissionais está habituada a este ciclo, que consiste na empolgação inicial, na definição das ações, e depois, no completo esquecimento ao longo do ano seguinte.
Esse costume anual não acontece apenas na área pessoal, muitas empresas passam pela mesma dificuldade. O problema corporativo não é a coordenação de estratégias, mas sua execução ao longo do ano. Segundo empresários e executivos do país foi um ano complicado para diversas áreas. Foi um ano de superações. A crise mundial novamente teve seu ápice e muitos acreditam em uma demora para a recuperação.

Em 2012 o cenário será incerto, mas precisamos acreditar e não parar no meio do caminho, ou entraremos em um círculo vicioso perigoso. O próximo ano pode ser "diferente": a dificuldade ou facilidade dependerá muito de como você vai enfrentar os desafios que certamente aparecerão. Deixe o medo de lado e alavanque o otimismo.
O ano que vem pode ser o ano da produtividade tanto na vida pessoal como corporativo. Para que isso aconteça, determine, por exemplo, qual a importância das ações que você executará em sua empresa e em sua vida. Leve em consideração 2011 para que os erros não se repitam em 2012 e reserve uma hora para fazer o planejamento do seu ano. Abaixo ofereço algumas sugestões que podem ajudá-los nesta tarefa:

Revise o que é importante para você: Ano que vem você precisará de mais foco para não perder tempo à toa. Questione-se e tenha clareza em suas respostas. Que atividades devem focar em 2012 e quais devo descartar? Faça uma lista de "FOCO", depois de concluída faça uma lista de prioridades por ordem de importância. Olhe para os 5 primeiros itens da lista e detalhe um plano de ação na sua agenda para cada um deles.

Use uma agenda: Aproveite para escolher uma ferramenta única, centralizada e prática, em que você possa centralizar todos os seus planos. Tenha uma agenda.
Tenha poucas metas: Não adianta fazer muitos planos, o melhor é focar em poucos objetivos ao longo do ano, mas que sejam relevantes e viáveis. Como roteiro, pense exatamente no que você quer e defina, pense em indicadores (quanto precisará investir) e em uma lista de ações práticas, de curta duração.
Crie pontos de controle: A cada bimestre, agende uma reunião de 1 hora com você mesmo para revisar seus planos, suas metas, seus "FOCOS". Isso diminui o risco de que a promessa caia em desuso ao longo da execução.

Compartilhe seus objetivos com alguém de confiança: Escolha uma pessoa próxima, que ajude você a manter o nível de confiança, motivação e o questione sobre os planos. Pode ser um coaching profissional ou aquele colega que faz você pensar.
Coloque você no seu ano - Quanto mais tempo para você, mais energia para executar seus planos em 2012. Inclua atividades de lazer, esporte, ócio ou o que fizer você "recarregar as baterias" com uma periodicidade quinzenal.

Por fim, não deixe de fazer uma grande inovação que leve em conta o planejamento e a execução das promessas de fim de ano. A minha sugestão para a frase de 2012 é: "Quando há medo, se criam muros. Quando há esperança, se criam pontes".

Pircila Tavares

Muito interessante para nós Gestores de RH.‏

O Raul

(Texto de Max Gehringer - CBN) "Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente.
Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio.
Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho.
Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena.
Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase.
Deu no que deu.
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino'.
E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.
Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos.
E quem era o chefe do Pena? O Raul.
E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação.
Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava.
Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami , onde fica a sede da empresa.
Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta.
O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer.
Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.
E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável:...
ELE ENTENDIA DE GENTE!
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos.
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo".
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas.
Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert e todo pintor comum, um gênio.
Essa era a principal competência dele.
'Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos. Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes"."

Como é visto hoje o RH!

A evolução na área de recursos humanos (RH) é percebida até mesmo nos conceitos. Hoje, cada vez mais, as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos conhecidos e tradicionais processos burocráticos de RH. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamentos, o novo RH tem uma visão ampla do negócio, participa do planejamento estratégico, atende às necessidades de quem contrata e de quem é contratado, e trabalham pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização.

Uma das atuações estratégicas da área de gestão de pessoas é atrair e reter talentos. Vivemos um novo momento na relação do trabalho. As tecnologias estão mais acessíveis, o que nivela produtos e serviços de empresas concorrentes. O diferencial competitivo está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com expertise (conhecimentos) e equilíbrio emocional. Com base nisso, as organizações buscam a valorização e reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores têm um papel prioritário tanto como facilitador, coach (treinador), consultor e como agente de mudanças desse processo.

Mais não basta apenas identificar talentos, é preciso atraí-los e escolher bem onde eles estarão nas organizações. Mas, para isso, é preciso fazer a lição de casa: transformar a empresa num ambiente propício para atrair e reter essas pessoas. Quem é melhor conquista, quem é excelente atrai e retém. Esta realidade faz com que o próprio mercado de trabalho force as organizações a criar mecanismos para manter seus melhores profissionais e elaborar estratégias para aumentar a produtividade de cada um.

Pircila Tavares.

Mensagem de reflexão

Coloque um tubarão no seu tanque

Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém, as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco e os japoneses não gostavam destes peixes. Para resolver este problema, as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos.

Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, e é claro, eles não gostaram do peixe congelado.

Entretanto, o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Então, as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros.

Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, "como sardinhas".

Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Eles chegavam cansados e abatidos, porém, vivos.

Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Então, como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer, ao Japão, peixes com gosto de puro frescor?

Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria?

Quando as pessoas atingem seus objetivos, tais como, encontrar um namorado maravilhoso, começar com sucesso numa nova empresa, pagar todas suas dívidas ou o que seja, elas podem perder as suas paixões.

Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam.

Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. RoHubbard observou, no começo dos anos 50, "O homem progride, estranhamente, somente perante a um ambiente desafiador".

Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto, e você consegue, passo-a- passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas, eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Os peixes são desafiados.

Portanto, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os.

Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista.

Reorganize-se! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.

Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares foram atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele.

Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer diferença.

"Então, coloque um tubarão no seu tanque e veja quão longe você, realmente, pode chegar".

A importância da informática

Hoje estou aqui, não pra falar de RH, mas sim para explorar um pouco da área de informática, onde já trabalho a um tempo.
Visto que a informática hoje é uma necessidade em nossas vidas, e é através dela que podemos adquirir sucesso no mercado de trabalho.
Pois sabemos que cada dia que passa, a informática vem adquirindo cada vez mais relevância na vida das pessoas. Sua utilização já é vista como instrumento de aprendizagem e sua ação no meio social vêm aumentando de forma rápida entre as pessoas. Cresce o número de famílias que possuem em suas residências um computador. Esta ferramenta está auxiliando pais e filhos mostrando-lhes um novo jeito de aprender e ver o mundo. Quando se aprende a lidar com o computador novos horizontes se abrem na vida do usuário.
Hoje é possível encontrar um computador nos mais variados contextos: empresarial, acadêmico, domiciliar o computador veio para inovar e facilitar a vida das pessoas. Não se pode mais fugir dessa realidade tecnológica. E a educação não pode ficar para trás, vislumbrando aprendizagem significativa por meio de tecnologias.
Pois é uma “nova tecnologia” que oferece transformação pessoal, além de favorecer a formação tecnológica necessária para o futuro profissional na sociedade. Dessa forma devemos entender a Informática não como uma ferramenta neutra que usamos simplesmente para apresentar um conteúdo. Devemos ter a percepção que, quando a usamos como conhecimento, estamos sendo modificados por ela e nos transformando em pessoas melhores.

Pircila Tavares!

Roteiro para Entrevista

semi-struturada
Caro entrevistador,
Para definir as questões a serem formuladas, convém elaborar um plano de entrevista baseado na descrição de cargo suficientemente detalhada, para que se possa conhecer as habilidades e atitudes necessárias.
As perguntas devem apenas ser esboçadas; sua formulação definitiva deverá levar em consideração aspectos relacionados ao candidato que só poderão ser suficientemente conhecidos no momento da entrevista. De modo geral a entrevista desenvolve-se nesta seqüência das perguntas: experiência profissional, formação e treinamentos, dados familiares e sociais, conhecimento e habilidades, atitudes e interesses.
Selecione as perguntas que vai fazer para o candidato sobre:

1. HISTÓRICO PROFISSIONAL

O histórico profissional é seguramente a fonte mais reveladora de informações a respeito do candidato. Não apenas esclarece acerca da experiência profissional, mas fornece informações acerca de atitudes, motivação, maturidade, aptidões e temperamento do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar um breve resumo de seu histórico profissional.
• Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego? ( e em cada um dos anteriores?)
• Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Por quê?
• Qual seu último salário?
• Quais as funções de sua chefia imediata? E como estava relacionado ao seu cargo?
• Que motivos o levaram a deixar o emprego?
• Quais as maiores dificuldades da sua vida profissional?
• O que procura nesta função que está sendo oferecida? Quais as expectativas com relação à empresa?
• Quais são seus planos profissionais para o futuro?
• Como pode contribuir para o crescimento da empresa?

2. HISTÓRICO EDUCACIONAL

Se o cargo oferecido necessita de conhecimentos e habilidades que são adquiridas com cursos, treinamentos, aperfeiçoamento, investigar com maiores detalhes a vida educacional, caso contrário, medir o que já estudou e o grau de interesse pela busca de conhecimentos educacionais.


Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar sua trajetória educacional? Principais cursos, hábitos de leitura?
• O que você acha que é preciso fazer para completar sua educação?

3. HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL

Esta parte envolve um grande número de perguntas, lembrando que, devem ser feitas apenas as perguntas relevantes para o cargo, sem invadir a privacidade do candidato ou fazer entrevista de aconselhamento.

Exemplo de perguntas:

• Qual o estado civil? Se casado, se o (a) esposo (a) trabalha? Se tem filhos?
Quantos?
• Se mora com os pais? Ou onde moram os pais? Quantos irmãos têm?
• Contribui no orçamento familiar? Se os pais trabalham? Em que trabalham?
E os irmãos?
• Quais as disponibilidades que tem – horário, viagens, mudanças (se for o caso).
• Quais os gastos mensais que possui? Que investimentos possui – casa própria, terrenos, carro, etc.
• Se tem dívidas além das despesas com sua manutenção e da família?
• Se tem outra fonte de renda?
• Como é o relacionamento com a família, com os amigos?
• Como acha que as pessoas o percebe nos seus relacionamentos, amizades, etc.

4. CONHECIMENTOS E HABILIDADES

Perguntas desta natureza são de grande importância para a entrevista, como subsídio na tomada de decisão e escolha do candidato. É preciso que o entrevistador tenha claros os requisitos do cargo e o perfil desejado.

Exemplo de perguntas:

• Fale sobre algumas habilidades que foram requeridas para fazer um bom trabalho em seu emprego anterior?
• O que acha que é importante para obter sucesso nesta cargo que se candidatou?
• Quais são seus pontos fortes? E os pontos que avalia com necessidade de melhorias?
• Acredita que terá dificuldade para desempenhar esta função? Quais seriam?
• Como você costuma tomar decisões?
• Como você costuma aceitar os feedbacks das chefias ou de colegas?

Obs.: Fazer perguntas relacionadas ao cargo para medir o conhecimento e as habilidades exigidas.

5. ATITUDES E INTERESSES

Fazer perguntas que possibilitem ao candidato falar de si como se estivesse “conversando” com uma pessoa conhecida. Fazer perguntas com base nas respostas do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Qual seu passatempo predileto? Como costuma distrair-se?
• Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam?
• Qual o peso que você atribui aos fatores: estabilidade, satisfação, profissional e salário?
• De todos os trabalhos que realizou qual lhe proporcionou mais satisfação?
• Que tipo de referencia seu último chefe daria a seu respeito?
• Quais são seus planos para os próximos 5 anos?
• O que já planejou na sua vida e que deu certo? E o que não deu certo?

Essas são as perguntas mais freqüentes nas entrevistas de emprego.

Os Desafios do RH na busca por profissionais de Informática

O mercado brasileiro de tecnologia vive um momento de crescimento e profissionalização as empresas estão investindo fortemente em tecnologia e na contratação de talentos, proporcionando um grande desafio às áreas de Recrutamento e Seleção das empresas e consultorias.
Por que é um desafio?
Cada vez mais, profissionais das áreas de Recrutamento e Seleção com foco em TI vem se deparando com um desafio: a busca por profissionais bem qualificados para um mercado extremamente competitivo.
Candidatos com experiência profissional deficiente altas remunerações; atuação com ferramentas específicas de um setor ou já obsoletas; sem domínio, ou até mesmo sem conhecimento de um segundo idiomas, dificultam o dia-a-dia dos profissionais de Seleção.
E não pára por aí. Atrair o melhor profissional, com remuneração adequada às suas qualificações e preservar a sua motivação frente ao projeto compõe um dos maiores desafios do Profissional de RH de Resultados.
Qual é o segredo?
O grande segredo está no Analista de Recrutamento e Seleção que precisa ter a perspicácia de descobrir no candidato entrevistado, suas verdadeiras motivações, expectativas e potencial para o incremento de seus Planos de Carreira, prevenindo a rotatividade de pessoas antes que ela aconteça.
Esta responsabilidade estende-se à equipe de Desenvolvimento em RH, que pode proporcionar aos gestores da empresa, condições de avaliar o desempenho individual de cada colaborador, desenvolvendo-os e capacitando-os a assumir novas responsabilidades.
Desta maneira as empresas e consultorias conseguem valorizar e reconhecer o desempenho de seus colaboradores e consultores, mostrando o seu real valor e reconhecimento, evitando que o seu interesse na busca de novos projetos, seja apenas por melhores remunerações.
Por que acontece o Turnover?
A dificuldade ao entender o mercado e a importância da excelência e sensibilidade no atendimento às áreas clientes, a necessidade de incrementar sua maturidade profissional, a não identificação com alguma das políticas da empresa contratada; a não aderência de seu perfil profissional às atividades do projeto que lhe foram propostas; a ausência da automotivação para resultados ou a busca não estruturada de uma melhor remuneração e colocação profissional; são algumas das muitas razões para a alta rotatividade de profissionais na área de TI.
Infelizmente, ou felizmente, o candidato de TI que mantém o comportamento de um profissional em busca de melhores salários a qualquer custo – sem se preocupar com um maior comprometimento com o Negócio e com os Resultados das empresas nas quais atuou e sem buscar qualificações atualizadas – tem uma empobrecida vida útil, já que em algum momento de sua vida pessoal e profissional ele perceberá a necessidade de pleitear cargos mais estratégicos e muitos não conseguirão suprir as expectativas de nosso competitivo mercado profissional de TI.
E em meio a estes desafios, empresas contratantes e consultorias selecionadoras precisam ficar atentas aos profissionais que estejam iniciando a sua formação e vida profissional, já que este ainda não foi “contaminado” pela busca incessante por altos salários, o que se torna uma oportunidade mútua: o RH apoiando-os na orientação e desenvolvimento profissional para uma carreira mais consolidada, e a empresa qualificando e agregando valor aos seus negócios.

A Importância do Recrutamento Eficaz

Uma necessidade que se faz
a cada dia mais Estratégica e
Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua
capacidade. Promove ou demite pelo
seu comportamento.
A cada dia que passa as
empresas estão sendo cada vez
mais cobradas. Esta cobrança é por
melhores resulta-dos, maior
qualidade em seus produtos e
serviços, maior lucratividade, mais
inovação, por um atendimento ao
cliente cada vez mais personalizado,
por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis que integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito.
É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.
Tais como:
• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos
empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.
Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Pois recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

O Desafio da área de RH


Não são só os padres e os médicos que têm que ter vocação para o seu trabalho.
Podemos incluir nesta lista muitas outras categorias de profissionais, mas uma merece estaque: os profissionais de RH!
Vivendo literalmente emparedados entre as pressões da empresa e as demandas dos funcionários, a maioria desses profissionais ainda não achou seu próprio caminho, mas deve por obrigação profissional indicar o caminho para os outros.
Trabalhando em uma área que foi dominada pelos psicólogos e gradualmente invadida por administradores, economistas, advogados e até, quem diria, engenheiros, têm a obrigação de defender a diversidade, a
multidisciplinaridade e a multifuncionalidade que experimentaram na própria pele.
O ambiente complexo das empresas de hoje coloca o profissional de RH em permanente conflito.
Pedem que ele consiga a lealdade dos funcionários, mas sem dar nenhuma garantia em troca.
Pedem que ele seja o guardião das estratégias da empresa, mas não o convidam para as reuniões da diretoria.
Pedem que ele atraia, desenvolva e retenha talentos, mas o chamam de gerador de custos.
Pedem que ele tenha idéias, desenvolva projetos e depois dizem que foi mais uma invenção do "pessoal do RH".
E, agora, ainda andam dizendo por aí que ele tem que entender de tecnologia....
Por tudo isso, para trabalhar na área de RH, o profissional deve ter vocação.
Deve ter um interesse genuíno pelas pessoas, pelo seu desenvolvimento, por sua carreira, seu bem-estar, enfim, um interesse pela vida das pessoas, dentro e fora da empresa.
E ainda deve ter a missão de defendê-las, sempre que necessário.
Com RH atuando assim, fica mais fácil extrair destas pessoas o máximo de sua produtividade, colocando os talentos para trabalhar em benefício dos negócios da organização.
E, já que falamos de negócios, o profissional de RH deve cada vez mais entender dos negócios de sua empresa e participar das suas definições estratégicas, para poder formular suas próprias estratégias.
Sem dúvida nenhuma: o profissional de RH é, antes de tudo, um
herói!

Falando um pouco sobre mim...


Olá pessoal, essa sou eu, uma garota simples e cheia de sonhos. As vezes feliz e as vezes triste, pois sou como qualquer ser humano, mais tento encarar os fatos e resolver as coisas sempre da melhor forma possível.
Considero-me uma pessoa batalhadora e que está sempre em busca dos seus objetivos. E através de muito esforço, coragem e determinação estou realizando um dos muitos sonhos que ainda tenho. Estou terminando a faculdade de Recursos Humanos uma área que amo e que me identifico muito, apesar de pouca experiência.
E a quase 3 anos morando só, me tornei uma pessoa com mais responsabilidade, aprendi muito e vou esta sempre procurando aprender mais, fiz novas amizades e passei a me dedicar mais aos estudos.
Hoje já no último semestre, só tenho a agradecer a Deus por ter me proporcionado essa grande realização. E também agradecer as pessoas que me deram forças e que me ajudaram a ser uma pessoal cada vez melhor.
Agradecer a minha família que apesar de não ta morando comigo sempre me deram apoio e forças pra seguir em frente.

Olá pessoal meu contato é pircilatj1055@hotmail.com, caso vocês queiram falar comigo, sem mais... Obrigada.

Recursos Humanos nas empresas

O Recursos Humanos na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa "organização". A Gestão de Recursos Humanos freqüente é atribuída à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.

Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois gestão de recursos humanos (GRH). Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, esta última é a mais atual e melhor aceita, isto porque trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional.

E tendo em vista a importância do RH hoje nas empresas o departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.
As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários.
Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, hoje é uma grande empresa.
Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.
Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.