A EMPRESA PRECISA DEFINIR METAS, VISÃO, VALORES E OBJETIVOS E É CLARO PASSAR ISSO PARA SEUS COLABORADORES.

Pois sem uma clara definição do rumo da empresa, os empregados ficam desobrigados a atender às expectativas do empresário e ao atendimento das metas da empresa!

E sem duvida nenhuma a melhor forma é passando para todos os colaboradores quais são os objetivos da empresa e com isso eles passam a acompanhar os resultados obtidos rumo ao cumprimento destes objetivos, e assim aumentando a produtividade.

Vivemos num ambiente extremamente dinâmico. A todo o momento surgem novos mercados, tecnologias, produtos, requisitos de cliente, fornecedores, aspectos legais, etc! Cabe aos dirigentes perceberem constantemente essas mudanças e proporcionarem os devidos ajustes nas estratégias do negócio.

As tecnologias estão em constante mudança, quem iria pensar no poder da Internet a 10 anos atrás! As necessidades e requisitos de produtos e serviços também mudam. A empresa de sucesso é aquela que esta atenta a esses movimentos e consegue de forma rápida incorporar essas melhorias.

Estratégias e planos:

Uma visão clara de onde a empresa quer chegar proporciona um direcionamento para todas as ações estratégicas, ao mesmo tempo em que serve para avaliar

a viabilidade da própria visão! Onde queremos estar daqui a 5 anos?   

As estratégias correspondem as ações que deverão ser feitas para atingir a visão. Sem estratégia a empresa perde o “rumo”!

Sem medição não dá para saber se a empresa esta ou não no caminho certo! Além de que, tudo que é medido e/ou conhecido pode ser melhorado!

A elaboração dos planos de ação, bem como do seu acompanhamento,

é fundamental para o sucesso das estratégias e atendimento das metas!

Sem plano as ações ficam perdidas e correm o risco de virar somente

boas intenções!

A definição das responsabilidades e autoridades é fundamental para a criação de um ambiente de trabalho produtivo e sem stress! “Quando todos são responsáveis, nenhum é responsável.”

Um dos sucessos de uma empresa é ter as pessoas certas nos lugares certos! Para isso é necessário que os requisitos do cargo sejam conhecidos e que tenhamos pessoas em condições de atender a esses requisitos!

Só se pode cobrar resultados de colaboradores que estão aptos para executar as atividades designadas. Muitas vezes o baixo resultado, ou as falhas, são mais culpa dos dirigentes, por colocarem uma pessoa sem a qualificação adequada para executar determinada função, do que da própria pessoa!

Pode ter certeza que as empresas de sucesso são aquelas que trabalham em equipe. 

Pois colaboradores satisfeitos atendem melhor o cliente, cumprem com suas atividades sem stress, atendem a demandas específicas, estão mais abertos a mudanças! Resumindo, colaboradores satisfeitos são parceiros dos dirigentes.

“Participação dos colaboradores é um dos pontos principais para o alcance das metas.”

ASSÉDIO NO TRABALHO É MAIOR ENTRE MULHERES EM TODAS AS CARREIRAS, DIZ OIT

A mulher está mais sujeita ao assédio sexual em todas as carreiras. Dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho) indicam que 52% das mulheres economicamente ativas já sofreram assédio sexual.

O principal efeito que o assédio sexual produz no contrato de trabalho é a sua dissolução, através do pedido de demissão, abandono de emprego e rescisão indireta - quando a despedida ocorre motivada por ato danoso praticado pelo empregador, afirma a vice-presidente do TST (Tribunal Superior do Trabalho), ministra Maria Cristina Peduzzi.

O fenômeno do assédio foi identificado por Leymann com a expressão mobbing, que deriva do verbo inglês to mob e em português, significa maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Foi também ele quem descreveu e analisou diferentes comportamentos hostis nas relações de trabalho, especificamente os que vitimavam os empregados.

O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. "Identifica-se a ocorrência de comportamentos comissivos ou omissivos que humilham, constrangem e desestabilizam o trabalhador, afetam a autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse ou outras enfermidades", afirma a ministra Peduzzi, observando, ainda, que a maioria das ações que correm na Justiça do Trabalho por assédio moral são ajuizadas por mulheres.

Já o assédio sexual, na definição da OIT, são atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima.

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) o define como sendo a abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subordinados. O assediador oferece uma vantagem na empresa, ou ameaça demitir a vítima, por exemplo. Entretanto, o assédio sexual é difícil de ser comprovado pelo fato de envolver apenas duas pessoas: o assediador e o assediado. Sem contar que muitas vítimas, por receio, preferem o silêncio, com medo de perder o emprego, principalmente se dependem dele para seu sustento e o da família, e aí são inevitáveis consequências psicológicas, como a depressão.

Política de combate ao assédio sexual
Atentas ao problema, grandes empresas têm adotado políticas antiassédio sexual ostensivas, esclarecendo seus empregados sobre a conduta delituosa e suas consequências por meio da assinatura de termos de compromisso e palestra sobre o tema. A preocupação se justifica ante as decisões judiciais que condenaram empresas a pagar indenizações por danos morais, por julgarem-nas corresponsáveis pelas atitudes de seus empregados.

Só quem já passou por isso sabe do que estou falando!

“ Pois a prática de qualidade geram impacto positivo na imagem institucional da empresa.”

       VIABILIDADE DE IMPLANTAÇÃO DE UM SETOR DE RECURSOS HUMANOS

      

O mundo dos negócios está mudando e nos dias atuais é de fundamental importância para as organizações planejar a área de recursos humanos, pois o ambiente empresarial está cada vez mais exigente, rigoroso e competitivo. As empresas que seguem modelos de gestão antiquados, sem nenhum efeito estratégico ou não agregam valor algum para a organização, estão começando a rever seus procedimentos e se adaptar aos novos tempos. A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter seus talentos humanos. 

As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores ou dirigentes. 

O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão ocorrendo de forma rápida e ágil o que faz com que a organização busque se adaptar a esses novos cenários para que possa se manter competitiva no mercado.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia  de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.

Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do paradigma imergente consiste em construir os  alicerces para uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso da sociedade e da economia global.

"É tentando o impossível que se realiza o possível." -- Henri Barbusse

ESTUDOS MOSTRAM COMO A DESMOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS PODE SER UM PONTO NEGATIVO PARA AS EMPRESAS

Pesquisas indicam que o número de funcionários motivados cai a cada dia em todo o mundo. Em alguns estudos, comenta-se que apenas 34% dos profissionais no mundo estão plenamente motivados com seu trabalho e com a organização a qual pertence.
O Info Money diz que “a pesquisa desenvolvida com cerca de 28 mil profissionais, de 10 segmentos de atuação, em 15 países, verificou que as empresas que oferecem
oportunidades de carreira são seis vezes mais propensas a motivar seus funcionários do que aquelas que não oferecem. Esse resultado representa que tais companhias possuem 2,5 vezes mais chances de serem produtivas e estão quatro vezes menos sujeitas a perder talentos”.
Penso que o desejo dos profissionais fazerem parte do mundo “das celebridades” e serem reconhecidas como tal fazem com sintam-se cada vez mais desmotivados em empresas que não as desafiam. O sentimento de ser "apenas mais um", aliado a outros fatores como excesso de trabalho e alta carga de stress têm feito com que os profissionais percam a motivação nas tarefas e no emprego.
A verdade é que as empresas que não desafiam e estimulam seus funcionários
fatalmente estão sujeitas a não renderem tudo o que podem através da equipe.
Dar oportunidade de carreira, inspirar o colaborador a dar o melhor de si usando todos os seus recursos, capacidades e habilidades fazem com que o nível de desempenho seja cada vez mais alto.
Já nas organizações onde não há desafios, os profissionais sentem que contribuem
pouco para o sucesso dela e que são apenas analisados como mais um colaborador.
Empresas que agem assim arriscam-se a perder os funcionários mais talentosos, sua capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado e sua margem competitiva.
Quem pretende evitar que os colaboradores da empresa façam parte dessa estatística deve proporcionar mais iniciativas de aprendizado e crescimento estimulando que os funcionários assumam mais responsabilidades pelo seu trabalho; promovendo seu desenvolvimento, lhes propiciando uma melhor atuação e mostrando-lhes como podem progredir na empresa.
Desafiar, estimular, promover o crescimento e desenvolvimento são aspectos básicos para quem quer reter talentos e motivar pessoas.
Desenvolver carreiras e motivar funcionários implica na empresa:
 Demonstrar seu compromisso para com os funcionários, preferindo treiná-los e investir neles e em sua capacitação a recrutar alguém de fora.
 Assegurar-se que investir em aprendizado e desenvolvimento é realmente
relevante.
Incentivar o crescimento dos funcionários, mostrando-lhes como podem progredir e que caminho pode seguir.
 Capacitar os colaboradores de forma a torná-los parceiros do seu próprio
desenvolvimento e participes do sucesso da empresa.
 Transformar-se em mais um “case de sucesso” onde todos se orgulham de
trabalhar.
 Celebrar as conquistas individuais e grupais divulgando os através da mídia
interna e externa.
 Recompensar aqueles que participam ativamente da rentabilidade e produtividade.
Quem ficaria desmotivado diante desses desafios?

 

                   O Senhor é meu pastor e nada me faltara.

Frase do dia.: Fé é a certeza daquilo que esperamos e a prova das coisas que não vemos.

AGENDE SEU PLANEJAMENTO PARA 2012

Estamos na época de iniciarem-se os planejamentos para 2012 e começam a nascer as famosas promessas que raramente serão cumpridas. A maioria dos profissionais está habituada a este ciclo, que consiste na empolgação inicial, na definição das ações, e depois, no completo esquecimento ao longo do ano seguinte.
Esse costume anual não acontece apenas na área pessoal, muitas empresas passam pela mesma dificuldade. O problema corporativo não é a coordenação de estratégias, mas sua execução ao longo do ano. Segundo empresários e executivos do país foi um ano complicado para diversas áreas. Foi um ano de superações. A crise mundial novamente teve seu ápice e muitos acreditam em uma demora para a recuperação.

Em 2012 o cenário será incerto, mas precisamos acreditar e não parar no meio do caminho, ou entraremos em um círculo vicioso perigoso. O próximo ano pode ser "diferente": a dificuldade ou facilidade dependerá muito de como você vai enfrentar os desafios que certamente aparecerão. Deixe o medo de lado e alavanque o otimismo.
O ano que vem pode ser o ano da produtividade tanto na vida pessoal como corporativo. Para que isso aconteça, determine, por exemplo, qual a importância das ações que você executará em sua empresa e em sua vida. Leve em consideração 2011 para que os erros não se repitam em 2012 e reserve uma hora para fazer o planejamento do seu ano. Abaixo ofereço algumas sugestões que podem ajudá-los nesta tarefa:

Revise o que é importante para você: Ano que vem você precisará de mais foco para não perder tempo à toa. Questione-se e tenha clareza em suas respostas. Que atividades devem focar em 2012 e quais devo descartar? Faça uma lista de "FOCO", depois de concluída faça uma lista de prioridades por ordem de importância. Olhe para os 5 primeiros itens da lista e detalhe um plano de ação na sua agenda para cada um deles.

Use uma agenda: Aproveite para escolher uma ferramenta única, centralizada e prática, em que você possa centralizar todos os seus planos. Tenha uma agenda.
Tenha poucas metas: Não adianta fazer muitos planos, o melhor é focar em poucos objetivos ao longo do ano, mas que sejam relevantes e viáveis. Como roteiro, pense exatamente no que você quer e defina, pense em indicadores (quanto precisará investir) e em uma lista de ações práticas, de curta duração.
Crie pontos de controle: A cada bimestre, agende uma reunião de 1 hora com você mesmo para revisar seus planos, suas metas, seus "FOCOS". Isso diminui o risco de que a promessa caia em desuso ao longo da execução.

Compartilhe seus objetivos com alguém de confiança: Escolha uma pessoa próxima, que ajude você a manter o nível de confiança, motivação e o questione sobre os planos. Pode ser um coaching profissional ou aquele colega que faz você pensar.
Coloque você no seu ano - Quanto mais tempo para você, mais energia para executar seus planos em 2012. Inclua atividades de lazer, esporte, ócio ou o que fizer você "recarregar as baterias" com uma periodicidade quinzenal.

Por fim, não deixe de fazer uma grande inovação que leve em conta o planejamento e a execução das promessas de fim de ano. A minha sugestão para a frase de 2012 é: "Quando há medo, se criam muros. Quando há esperança, se criam pontes".

Pircila Tavares

Muito interessante para nós Gestores de RH.‏

O Raul

(Texto de Max Gehringer - CBN) "Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente.
Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio.
Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho.
Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena.
Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase.
Deu no que deu.
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino'.
E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.
Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos.
E quem era o chefe do Pena? O Raul.
E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação.
Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava.
Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami , onde fica a sede da empresa.
Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta.
O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer.
Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.
E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável:...
ELE ENTENDIA DE GENTE!
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos.
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo".
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas.
Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert e todo pintor comum, um gênio.
Essa era a principal competência dele.
'Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos. Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes"."