ESTUDOS MOSTRAM COMO A DESMOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS PODE SER UM PONTO NEGATIVO PARA AS EMPRESAS

Pesquisas indicam que o número de funcionários motivados cai a cada dia em todo o mundo. Em alguns estudos, comenta-se que apenas 34% dos profissionais no mundo estão plenamente motivados com seu trabalho e com a organização a qual pertence.
O Info Money diz que “a pesquisa desenvolvida com cerca de 28 mil profissionais, de 10 segmentos de atuação, em 15 países, verificou que as empresas que oferecem
oportunidades de carreira são seis vezes mais propensas a motivar seus funcionários do que aquelas que não oferecem. Esse resultado representa que tais companhias possuem 2,5 vezes mais chances de serem produtivas e estão quatro vezes menos sujeitas a perder talentos”.
Penso que o desejo dos profissionais fazerem parte do mundo “das celebridades” e serem reconhecidas como tal fazem com sintam-se cada vez mais desmotivados em empresas que não as desafiam. O sentimento de ser "apenas mais um", aliado a outros fatores como excesso de trabalho e alta carga de stress têm feito com que os profissionais percam a motivação nas tarefas e no emprego.
A verdade é que as empresas que não desafiam e estimulam seus funcionários
fatalmente estão sujeitas a não renderem tudo o que podem através da equipe.
Dar oportunidade de carreira, inspirar o colaborador a dar o melhor de si usando todos os seus recursos, capacidades e habilidades fazem com que o nível de desempenho seja cada vez mais alto.
Já nas organizações onde não há desafios, os profissionais sentem que contribuem
pouco para o sucesso dela e que são apenas analisados como mais um colaborador.
Empresas que agem assim arriscam-se a perder os funcionários mais talentosos, sua capacidade de reagir com rapidez e eficácia às mudanças do mercado e sua margem competitiva.
Quem pretende evitar que os colaboradores da empresa façam parte dessa estatística deve proporcionar mais iniciativas de aprendizado e crescimento estimulando que os funcionários assumam mais responsabilidades pelo seu trabalho; promovendo seu desenvolvimento, lhes propiciando uma melhor atuação e mostrando-lhes como podem progredir na empresa.
Desafiar, estimular, promover o crescimento e desenvolvimento são aspectos básicos para quem quer reter talentos e motivar pessoas.
Desenvolver carreiras e motivar funcionários implica na empresa:
 Demonstrar seu compromisso para com os funcionários, preferindo treiná-los e investir neles e em sua capacitação a recrutar alguém de fora.
 Assegurar-se que investir em aprendizado e desenvolvimento é realmente
relevante.
Incentivar o crescimento dos funcionários, mostrando-lhes como podem progredir e que caminho pode seguir.
 Capacitar os colaboradores de forma a torná-los parceiros do seu próprio
desenvolvimento e participes do sucesso da empresa.
 Transformar-se em mais um “case de sucesso” onde todos se orgulham de
trabalhar.
 Celebrar as conquistas individuais e grupais divulgando os através da mídia
interna e externa.
 Recompensar aqueles que participam ativamente da rentabilidade e produtividade.
Quem ficaria desmotivado diante desses desafios?

 

                   O Senhor é meu pastor e nada me faltara.

Frase do dia.: Fé é a certeza daquilo que esperamos e a prova das coisas que não vemos.

AGENDE SEU PLANEJAMENTO PARA 2012

Estamos na época de iniciarem-se os planejamentos para 2012 e começam a nascer as famosas promessas que raramente serão cumpridas. A maioria dos profissionais está habituada a este ciclo, que consiste na empolgação inicial, na definição das ações, e depois, no completo esquecimento ao longo do ano seguinte.
Esse costume anual não acontece apenas na área pessoal, muitas empresas passam pela mesma dificuldade. O problema corporativo não é a coordenação de estratégias, mas sua execução ao longo do ano. Segundo empresários e executivos do país foi um ano complicado para diversas áreas. Foi um ano de superações. A crise mundial novamente teve seu ápice e muitos acreditam em uma demora para a recuperação.

Em 2012 o cenário será incerto, mas precisamos acreditar e não parar no meio do caminho, ou entraremos em um círculo vicioso perigoso. O próximo ano pode ser "diferente": a dificuldade ou facilidade dependerá muito de como você vai enfrentar os desafios que certamente aparecerão. Deixe o medo de lado e alavanque o otimismo.
O ano que vem pode ser o ano da produtividade tanto na vida pessoal como corporativo. Para que isso aconteça, determine, por exemplo, qual a importância das ações que você executará em sua empresa e em sua vida. Leve em consideração 2011 para que os erros não se repitam em 2012 e reserve uma hora para fazer o planejamento do seu ano. Abaixo ofereço algumas sugestões que podem ajudá-los nesta tarefa:

Revise o que é importante para você: Ano que vem você precisará de mais foco para não perder tempo à toa. Questione-se e tenha clareza em suas respostas. Que atividades devem focar em 2012 e quais devo descartar? Faça uma lista de "FOCO", depois de concluída faça uma lista de prioridades por ordem de importância. Olhe para os 5 primeiros itens da lista e detalhe um plano de ação na sua agenda para cada um deles.

Use uma agenda: Aproveite para escolher uma ferramenta única, centralizada e prática, em que você possa centralizar todos os seus planos. Tenha uma agenda.
Tenha poucas metas: Não adianta fazer muitos planos, o melhor é focar em poucos objetivos ao longo do ano, mas que sejam relevantes e viáveis. Como roteiro, pense exatamente no que você quer e defina, pense em indicadores (quanto precisará investir) e em uma lista de ações práticas, de curta duração.
Crie pontos de controle: A cada bimestre, agende uma reunião de 1 hora com você mesmo para revisar seus planos, suas metas, seus "FOCOS". Isso diminui o risco de que a promessa caia em desuso ao longo da execução.

Compartilhe seus objetivos com alguém de confiança: Escolha uma pessoa próxima, que ajude você a manter o nível de confiança, motivação e o questione sobre os planos. Pode ser um coaching profissional ou aquele colega que faz você pensar.
Coloque você no seu ano - Quanto mais tempo para você, mais energia para executar seus planos em 2012. Inclua atividades de lazer, esporte, ócio ou o que fizer você "recarregar as baterias" com uma periodicidade quinzenal.

Por fim, não deixe de fazer uma grande inovação que leve em conta o planejamento e a execução das promessas de fim de ano. A minha sugestão para a frase de 2012 é: "Quando há medo, se criam muros. Quando há esperança, se criam pontes".

Pircila Tavares

Muito interessante para nós Gestores de RH.‏

O Raul

(Texto de Max Gehringer - CBN) "Durante minha vida profissional, eu topei com algumas figuras cujo sucesso surpreende muita gente.
Figuras sem um vistoso currículo acadêmico, sem um grande diferencial técnico, sem muito networking ou marketing pessoal. Figuras como o Raul.
Eu conheço o Raul desde os tempos da faculdade. Na época, nós tínhamos um colega de classe, o Pena, que era um gênio.
Na hora de fazer um trabalho em grupo, todos nós queríamos cair no grupo do Pena, porque o Pena fazia tudo sozinho.
Ele escolhia o tema, pesquisava os livros, redigia muito bem e ainda desenhava a capa do trabalho - com tinta nanquim.
Já o Raul nem dava palpite. Ficava ali num canto, dizendo que seu papel no grupo era um só, apoiar o Pena.
Qualquer coisa que o Pena precisasse, o Raul já estava providenciando, antes que o Pena concluísse a frase.
Deu no que deu.
O Pena se formou em primeiro lugar na nossa turma. E o resto de nós passou meio na carona do Pena - que, além de nos dar uma colher de chá nos trabalhos, ainda permitia que a gente colasse dele nas provas.
No dia da formatura, o diretor da escola chamou o Pena de 'paradigma do estudante que enobrece esta instituição de ensino'.
E o Raul ali, na terceira fila, só aplaudindo.
Dez anos depois, o Pena era a estrela da área de planejamento de uma multinacional.
Brilhante como sempre, ele fazia admiráveis projeções estratégicas de cinco e dez anos.
E quem era o chefe do Pena? O Raul.
E como é que o Raul tinha conseguido chegar àquela posição? Ninguém na empresa sabia explicar direito.
O Raul vivia repetindo que tinha subordinados melhores do que ele, e ninguém ali parecia discordar de tal afirmação.
Além disso, o Raul continuava a fazer o que fazia na escola, ele apoiava.
Alguém tinha um problema? Era só falar com o Raul que o Raul dava um jeito.
Meu último contato com o Raul foi há um ano. Ele havia sido transferido para Miami , onde fica a sede da empresa.
Quando conversou comigo, o Raul disse que havia ficado surpreso com o convite. Porque, ali na matriz, o mais burrinho já tinha sido astronauta.
E eu perguntei ao Raul qual era a função dele. Pergunta inócua, porque eu já sabia a resposta.
O Raul apoiava. Direcionava daqui, facilitava dali, essas coisas que, na teoria, ninguém precisaria mandar um brasileiro até Miami para fazer.
Foi quando, num evento em São Paulo , eu conheci o Vice-presidente de recursos humanos da empresa do Raul.
E ele me contou que o Raul tinha uma habilidade de valor inestimável:...
ELE ENTENDIA DE GENTE!
Entendia tanto que não se preocupava em ficar à sombra dos próprios subordinados para fazer com que eles se sentissem melhor, e fossem mais produtivos.
E, para me explicar o Raul, o vice-presidente citou Samuel Butler, que eu não sei ao certo quem foi, mas que tem uma frase ótima: Qualquer tolo pode pintar um quadro, mas só um gênio consegue vendê-lo".
Essa era a habilidade aparentemente simples que o Raul tinha, de facilitar as relações entre as pessoas.
Perto do Raul, todo comprador normal se sentia um expert e todo pintor comum, um gênio.
Essa era a principal competência dele.
'Há grandes Homens que fazem com que todos se sintam pequenos. Mas, o verdadeiro Grande Homem é aquele que faz com que todos se sintam Grandes"."

Como é visto hoje o RH!

A evolução na área de recursos humanos (RH) é percebida até mesmo nos conceitos. Hoje, cada vez mais, as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos conhecidos e tradicionais processos burocráticos de RH. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamentos, o novo RH tem uma visão ampla do negócio, participa do planejamento estratégico, atende às necessidades de quem contrata e de quem é contratado, e trabalham pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização.

Uma das atuações estratégicas da área de gestão de pessoas é atrair e reter talentos. Vivemos um novo momento na relação do trabalho. As tecnologias estão mais acessíveis, o que nivela produtos e serviços de empresas concorrentes. O diferencial competitivo está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com expertise (conhecimentos) e equilíbrio emocional. Com base nisso, as organizações buscam a valorização e reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores têm um papel prioritário tanto como facilitador, coach (treinador), consultor e como agente de mudanças desse processo.

Mais não basta apenas identificar talentos, é preciso atraí-los e escolher bem onde eles estarão nas organizações. Mas, para isso, é preciso fazer a lição de casa: transformar a empresa num ambiente propício para atrair e reter essas pessoas. Quem é melhor conquista, quem é excelente atrai e retém. Esta realidade faz com que o próprio mercado de trabalho force as organizações a criar mecanismos para manter seus melhores profissionais e elaborar estratégias para aumentar a produtividade de cada um.

Pircila Tavares.