Mensagem de reflexão

Coloque um tubarão no seu tanque

Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém, as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar a sua população, os japoneses aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. Quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco e os japoneses não gostavam destes peixes. Para resolver este problema, as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos.

Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado, e é claro, eles não gostaram do peixe congelado.

Entretanto, o peixe congelado tornou os preços mais baixos. Então, as empresas de pesca instalaram tanques de peixe nos navios pesqueiros.

Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, "como sardinhas".

Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Eles chegavam cansados e abatidos, porém, vivos.

Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Então, como os japoneses resolveram este problema? Como eles conseguiram trazer, ao Japão, peixes com gosto de puro frescor?

Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria?

Quando as pessoas atingem seus objetivos, tais como, encontrar um namorado maravilhoso, começar com sucesso numa nova empresa, pagar todas suas dívidas ou o que seja, elas podem perder as suas paixões.

Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam.

Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. RoHubbard observou, no começo dos anos 50, "O homem progride, estranhamente, somente perante a um ambiente desafiador".

Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto, e você consegue, passo-a- passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas, eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria dos peixes chega "muito vivo". Os peixes são desafiados.

Portanto, ao invés de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os.

Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista.

Reorganize-se! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.

Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares foram atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele.

Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer diferença.

"Então, coloque um tubarão no seu tanque e veja quão longe você, realmente, pode chegar".

A importância da informática

Hoje estou aqui, não pra falar de RH, mas sim para explorar um pouco da área de informática, onde já trabalho a um tempo.
Visto que a informática hoje é uma necessidade em nossas vidas, e é através dela que podemos adquirir sucesso no mercado de trabalho.
Pois sabemos que cada dia que passa, a informática vem adquirindo cada vez mais relevância na vida das pessoas. Sua utilização já é vista como instrumento de aprendizagem e sua ação no meio social vêm aumentando de forma rápida entre as pessoas. Cresce o número de famílias que possuem em suas residências um computador. Esta ferramenta está auxiliando pais e filhos mostrando-lhes um novo jeito de aprender e ver o mundo. Quando se aprende a lidar com o computador novos horizontes se abrem na vida do usuário.
Hoje é possível encontrar um computador nos mais variados contextos: empresarial, acadêmico, domiciliar o computador veio para inovar e facilitar a vida das pessoas. Não se pode mais fugir dessa realidade tecnológica. E a educação não pode ficar para trás, vislumbrando aprendizagem significativa por meio de tecnologias.
Pois é uma “nova tecnologia” que oferece transformação pessoal, além de favorecer a formação tecnológica necessária para o futuro profissional na sociedade. Dessa forma devemos entender a Informática não como uma ferramenta neutra que usamos simplesmente para apresentar um conteúdo. Devemos ter a percepção que, quando a usamos como conhecimento, estamos sendo modificados por ela e nos transformando em pessoas melhores.

Pircila Tavares!

Roteiro para Entrevista

semi-struturada
Caro entrevistador,
Para definir as questões a serem formuladas, convém elaborar um plano de entrevista baseado na descrição de cargo suficientemente detalhada, para que se possa conhecer as habilidades e atitudes necessárias.
As perguntas devem apenas ser esboçadas; sua formulação definitiva deverá levar em consideração aspectos relacionados ao candidato que só poderão ser suficientemente conhecidos no momento da entrevista. De modo geral a entrevista desenvolve-se nesta seqüência das perguntas: experiência profissional, formação e treinamentos, dados familiares e sociais, conhecimento e habilidades, atitudes e interesses.
Selecione as perguntas que vai fazer para o candidato sobre:

1. HISTÓRICO PROFISSIONAL

O histórico profissional é seguramente a fonte mais reveladora de informações a respeito do candidato. Não apenas esclarece acerca da experiência profissional, mas fornece informações acerca de atitudes, motivação, maturidade, aptidões e temperamento do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar um breve resumo de seu histórico profissional.
• Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego? ( e em cada um dos anteriores?)
• Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Por quê?
• Qual seu último salário?
• Quais as funções de sua chefia imediata? E como estava relacionado ao seu cargo?
• Que motivos o levaram a deixar o emprego?
• Quais as maiores dificuldades da sua vida profissional?
• O que procura nesta função que está sendo oferecida? Quais as expectativas com relação à empresa?
• Quais são seus planos profissionais para o futuro?
• Como pode contribuir para o crescimento da empresa?

2. HISTÓRICO EDUCACIONAL

Se o cargo oferecido necessita de conhecimentos e habilidades que são adquiridas com cursos, treinamentos, aperfeiçoamento, investigar com maiores detalhes a vida educacional, caso contrário, medir o que já estudou e o grau de interesse pela busca de conhecimentos educacionais.


Exemplo de perguntas:

• Pode-me apresentar sua trajetória educacional? Principais cursos, hábitos de leitura?
• O que você acha que é preciso fazer para completar sua educação?

3. HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL

Esta parte envolve um grande número de perguntas, lembrando que, devem ser feitas apenas as perguntas relevantes para o cargo, sem invadir a privacidade do candidato ou fazer entrevista de aconselhamento.

Exemplo de perguntas:

• Qual o estado civil? Se casado, se o (a) esposo (a) trabalha? Se tem filhos?
Quantos?
• Se mora com os pais? Ou onde moram os pais? Quantos irmãos têm?
• Contribui no orçamento familiar? Se os pais trabalham? Em que trabalham?
E os irmãos?
• Quais as disponibilidades que tem – horário, viagens, mudanças (se for o caso).
• Quais os gastos mensais que possui? Que investimentos possui – casa própria, terrenos, carro, etc.
• Se tem dívidas além das despesas com sua manutenção e da família?
• Se tem outra fonte de renda?
• Como é o relacionamento com a família, com os amigos?
• Como acha que as pessoas o percebe nos seus relacionamentos, amizades, etc.

4. CONHECIMENTOS E HABILIDADES

Perguntas desta natureza são de grande importância para a entrevista, como subsídio na tomada de decisão e escolha do candidato. É preciso que o entrevistador tenha claros os requisitos do cargo e o perfil desejado.

Exemplo de perguntas:

• Fale sobre algumas habilidades que foram requeridas para fazer um bom trabalho em seu emprego anterior?
• O que acha que é importante para obter sucesso nesta cargo que se candidatou?
• Quais são seus pontos fortes? E os pontos que avalia com necessidade de melhorias?
• Acredita que terá dificuldade para desempenhar esta função? Quais seriam?
• Como você costuma tomar decisões?
• Como você costuma aceitar os feedbacks das chefias ou de colegas?

Obs.: Fazer perguntas relacionadas ao cargo para medir o conhecimento e as habilidades exigidas.

5. ATITUDES E INTERESSES

Fazer perguntas que possibilitem ao candidato falar de si como se estivesse “conversando” com uma pessoa conhecida. Fazer perguntas com base nas respostas do candidato.

Exemplo de perguntas:

• Qual seu passatempo predileto? Como costuma distrair-se?
• Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam?
• Qual o peso que você atribui aos fatores: estabilidade, satisfação, profissional e salário?
• De todos os trabalhos que realizou qual lhe proporcionou mais satisfação?
• Que tipo de referencia seu último chefe daria a seu respeito?
• Quais são seus planos para os próximos 5 anos?
• O que já planejou na sua vida e que deu certo? E o que não deu certo?

Essas são as perguntas mais freqüentes nas entrevistas de emprego.

Os Desafios do RH na busca por profissionais de Informática

O mercado brasileiro de tecnologia vive um momento de crescimento e profissionalização as empresas estão investindo fortemente em tecnologia e na contratação de talentos, proporcionando um grande desafio às áreas de Recrutamento e Seleção das empresas e consultorias.
Por que é um desafio?
Cada vez mais, profissionais das áreas de Recrutamento e Seleção com foco em TI vem se deparando com um desafio: a busca por profissionais bem qualificados para um mercado extremamente competitivo.
Candidatos com experiência profissional deficiente altas remunerações; atuação com ferramentas específicas de um setor ou já obsoletas; sem domínio, ou até mesmo sem conhecimento de um segundo idiomas, dificultam o dia-a-dia dos profissionais de Seleção.
E não pára por aí. Atrair o melhor profissional, com remuneração adequada às suas qualificações e preservar a sua motivação frente ao projeto compõe um dos maiores desafios do Profissional de RH de Resultados.
Qual é o segredo?
O grande segredo está no Analista de Recrutamento e Seleção que precisa ter a perspicácia de descobrir no candidato entrevistado, suas verdadeiras motivações, expectativas e potencial para o incremento de seus Planos de Carreira, prevenindo a rotatividade de pessoas antes que ela aconteça.
Esta responsabilidade estende-se à equipe de Desenvolvimento em RH, que pode proporcionar aos gestores da empresa, condições de avaliar o desempenho individual de cada colaborador, desenvolvendo-os e capacitando-os a assumir novas responsabilidades.
Desta maneira as empresas e consultorias conseguem valorizar e reconhecer o desempenho de seus colaboradores e consultores, mostrando o seu real valor e reconhecimento, evitando que o seu interesse na busca de novos projetos, seja apenas por melhores remunerações.
Por que acontece o Turnover?
A dificuldade ao entender o mercado e a importância da excelência e sensibilidade no atendimento às áreas clientes, a necessidade de incrementar sua maturidade profissional, a não identificação com alguma das políticas da empresa contratada; a não aderência de seu perfil profissional às atividades do projeto que lhe foram propostas; a ausência da automotivação para resultados ou a busca não estruturada de uma melhor remuneração e colocação profissional; são algumas das muitas razões para a alta rotatividade de profissionais na área de TI.
Infelizmente, ou felizmente, o candidato de TI que mantém o comportamento de um profissional em busca de melhores salários a qualquer custo – sem se preocupar com um maior comprometimento com o Negócio e com os Resultados das empresas nas quais atuou e sem buscar qualificações atualizadas – tem uma empobrecida vida útil, já que em algum momento de sua vida pessoal e profissional ele perceberá a necessidade de pleitear cargos mais estratégicos e muitos não conseguirão suprir as expectativas de nosso competitivo mercado profissional de TI.
E em meio a estes desafios, empresas contratantes e consultorias selecionadoras precisam ficar atentas aos profissionais que estejam iniciando a sua formação e vida profissional, já que este ainda não foi “contaminado” pela busca incessante por altos salários, o que se torna uma oportunidade mútua: o RH apoiando-os na orientação e desenvolvimento profissional para uma carreira mais consolidada, e a empresa qualificando e agregando valor aos seus negócios.

A Importância do Recrutamento Eficaz

Uma necessidade que se faz
a cada dia mais Estratégica e
Complexa.
Você contrata a pessoa pela sua
capacidade. Promove ou demite pelo
seu comportamento.
A cada dia que passa as
empresas estão sendo cada vez
mais cobradas. Esta cobrança é por
melhores resulta-dos, maior
qualidade em seus produtos e
serviços, maior lucratividade, mais
inovação, por um atendimento ao
cliente cada vez mais personalizado,
por respeito aos prazos, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.
Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado. Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz.
As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passíveis que integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.
Hoje isso não é mais assim, na maioria das organizações. As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito.
É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação.
E o que faz a diferença hoje na hora da contratação?
As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.
Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto?
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação.
O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Estes cuidados passam por:
• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;
• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.
• Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga.
Por que isto tudo?
A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.
Tais como:
• Retrabalho. Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo, baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos
empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.
Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de, desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências.
A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações ter em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Pois recrutar e selecionar pessoas no mercado,é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

O Desafio da área de RH


Não são só os padres e os médicos que têm que ter vocação para o seu trabalho.
Podemos incluir nesta lista muitas outras categorias de profissionais, mas uma merece estaque: os profissionais de RH!
Vivendo literalmente emparedados entre as pressões da empresa e as demandas dos funcionários, a maioria desses profissionais ainda não achou seu próprio caminho, mas deve por obrigação profissional indicar o caminho para os outros.
Trabalhando em uma área que foi dominada pelos psicólogos e gradualmente invadida por administradores, economistas, advogados e até, quem diria, engenheiros, têm a obrigação de defender a diversidade, a
multidisciplinaridade e a multifuncionalidade que experimentaram na própria pele.
O ambiente complexo das empresas de hoje coloca o profissional de RH em permanente conflito.
Pedem que ele consiga a lealdade dos funcionários, mas sem dar nenhuma garantia em troca.
Pedem que ele seja o guardião das estratégias da empresa, mas não o convidam para as reuniões da diretoria.
Pedem que ele atraia, desenvolva e retenha talentos, mas o chamam de gerador de custos.
Pedem que ele tenha idéias, desenvolva projetos e depois dizem que foi mais uma invenção do "pessoal do RH".
E, agora, ainda andam dizendo por aí que ele tem que entender de tecnologia....
Por tudo isso, para trabalhar na área de RH, o profissional deve ter vocação.
Deve ter um interesse genuíno pelas pessoas, pelo seu desenvolvimento, por sua carreira, seu bem-estar, enfim, um interesse pela vida das pessoas, dentro e fora da empresa.
E ainda deve ter a missão de defendê-las, sempre que necessário.
Com RH atuando assim, fica mais fácil extrair destas pessoas o máximo de sua produtividade, colocando os talentos para trabalhar em benefício dos negócios da organização.
E, já que falamos de negócios, o profissional de RH deve cada vez mais entender dos negócios de sua empresa e participar das suas definições estratégicas, para poder formular suas próprias estratégias.
Sem dúvida nenhuma: o profissional de RH é, antes de tudo, um
herói!

Falando um pouco sobre mim...


Olá pessoal, essa sou eu, uma garota simples e cheia de sonhos. As vezes feliz e as vezes triste, pois sou como qualquer ser humano, mais tento encarar os fatos e resolver as coisas sempre da melhor forma possível.
Considero-me uma pessoa batalhadora e que está sempre em busca dos seus objetivos. E através de muito esforço, coragem e determinação estou realizando um dos muitos sonhos que ainda tenho. Estou terminando a faculdade de Recursos Humanos uma área que amo e que me identifico muito, apesar de pouca experiência.
E a quase 3 anos morando só, me tornei uma pessoa com mais responsabilidade, aprendi muito e vou esta sempre procurando aprender mais, fiz novas amizades e passei a me dedicar mais aos estudos.
Hoje já no último semestre, só tenho a agradecer a Deus por ter me proporcionado essa grande realização. E também agradecer as pessoas que me deram forças e que me ajudaram a ser uma pessoal cada vez melhor.
Agradecer a minha família que apesar de não ta morando comigo sempre me deram apoio e forças pra seguir em frente.

Olá pessoal meu contato é pircilatj1055@hotmail.com, caso vocês queiram falar comigo, sem mais... Obrigada.

Recursos Humanos nas empresas

O Recursos Humanos na gestão organizacional, é chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa "organização". A Gestão de Recursos Humanos freqüente é atribuída à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto dos diretores da organização.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a "estratégia" da organização, que reservará para implantar a estratégia através dos trabalhadores.

Durante muito tempo ficou associada à forma coerciva como organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Administração de Recursos Humanos e só depois gestão de recursos humanos (GRH). Após os anos 90, com a designação de Gestão de Pessoas, esta última é a mais atual e melhor aceita, isto porque trouxe uma lufada de ar fresco, mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano de cada organização, capacitando e desenvolvendo os trabalhadores com a preocupação no profissional e na pessoa. Levando-se em conta que se a pessoa estiver bem, o profissional será mais produtivo e contribuirá para o crescimento organizacional e consequentemente seu desenvolvimento profissional.

E tendo em vista a importância do RH hoje nas empresas o departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.
As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários.
Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, hoje é uma grande empresa.
Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.
Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.